Første ansettelser i et biotekselskap: hvem trenger dere, og når?

De første ansettelsene i et biotekselskap former alt som kommer etter: kulturen, kvaliteten på dataene, forholdet til investorer og hvor raskt dere når neste milepæl. Samtidig er budsjettet stramt, og hver feil ansettelse koster mer enn i et etablert selskap.

Her er en praktisk guide til hvem dere trenger, når dere trenger dem, og hvordan dere vinner kandidater som kunne valgt en tryggere jobb.

Ansett etter milepæler, ikke etter organisasjonskart

Det er fristende å tegne organisasjonskartet til et ferdig legemiddelselskap og fylle boksene én etter én. Det er sjelden lurt. Still heller dette spørsmålet: Hva må være på plass for at vi skal nå neste milepæl – og hvilken kompetanse har vi ikke i dag?

Typiske milepæler er:

1. Prekliniske data som bekrefter virkningsmekanismen.
2. Produksjon av studiemateriale i henhold til GMP.
3. Søknad om klinisk studie og godkjenning.
4. Første pasient inkludert i en klinisk studie.
5. Data som kan brukes i neste finansieringsrunde eller i et partnerskap.

Hver milepæl krever ulik kompetanse. Rekrutterer dere i riktig rekkefølge, unngår dere både flaskehalser og dyre ansatte uten oppgaver.

Rollene, fase for fase

Forskning og preklinikk

Den første fasen domineres av forskere med dyp kunnskap om teknologien. Etter hvert trengs også erfaring med å styre eksterne leverandører, fordi mye preklinisk arbeid settes ut til CRO-er. En senior forsker eller prosjektleder med erfaring fra industri kan være en viktig tidlig ansettelse.

CMC og produksjon

Dette er rollen mange ansetter for sent. Produksjon av studiemateriale tar tid, settes ofte ut til en CDMO, og krever en person som kan styre prosessutvikling, overføring og dokumentasjon. En Head of CMC eller CMC-ansvarlig bør gjerne være på plass godt før dere trenger materialet.

Kvalitet

Når dere skal produsere eller importere legemidler til kliniske studier, stilles det krav til kvalitetssystem og til en Qualified Person som sertifiserer batchene. Mange små selskaper starter med en konsulent, men trenger etter hvert egen QA-kompetanse. Les mer om rekruttering av QA og QP.

Regulatorisk

Den regulatoriske strategien bør legges tidlig, for eksempel for den første søknaden om klinisk studie etter EUs forordning om kliniske studier (CTR). En regulatorisk rådgiver, fast eller innleid, sparer ofte både tid og penger.

Clinical Operations

Når den første studien nærmer seg, trengs en Clinical Project Manager som kan velge og styre CRO, sentre og leverandører. Se artikkelen om rekruttering til kliniske studier.

Ledelse

I takt med at selskapet vokser, endres behovet i ledelsen. En gründer med sterk forskningsbakgrunn trenger gjerne en CEO, CMO eller COO med erfaring fra klinisk utvikling og finansiering. Mange selskaper styrker også styret med industrierfaring før de ansetter i ledelsen.

Fast ansatt, konsulent eller partner?

Ikke alle roller må være faste stillinger fra dag én:

• Konsulenter eller deltidsroller passer når behovet er tydelig, men begrenset – for eksempel regulatorisk strategi eller QP-funksjon i tidlig fase.
• CRO-er og CDMO-er gir tilgang til kapasitet og fasiliteter, men krever noen internt som kan styre dem.
• Faste ansettelser bør prioriteres der kompetansen er kjernen i selskapet, eller der kontinuitet er avgjørende.

En god tommelfingerregel: Kompetansen som skaper verdien og styrer leverandørene, bør sitte internt.

Hva får kandidater til å velge et oppstartsselskap?

Erfarne kandidater fra større selskaper har ofte trygg jobb, god lønn og gode pensjonsordninger. Det som får dem til å bytte, er sjelden betingelsene alene:

• Mulighet til å påvirke – både produktet og selskapet.
• Faglig kvalitet – et sterkt vitenskapelig grunnlag og dyktige kolleger.
• Eierskap – mange oppstartsselskaper tilbyr aksjeopsjoner eller andre eierskapsordninger.
• Ærlighet om risiko – kandidater vil vite hvor lenge selskapet er finansiert, og hva som skjer om en milepæl ikke nås.

Vær åpne om finansiering og planer. Det bygger tillit, og det sorterer bort kandidater som ikke tåler usikkerheten.

Vanlige feil

• Å ansette en «stor-pharma-profil» uten praktisk erfaring. I et lite selskap må alle også gjøre jobben selv.
• Å ansette CMC og kvalitet for sent. Produksjon av studiemateriale er ofte den lengste veien til første pasient.
• Uklare roller. Når alle gjør litt av alt, faller viktige ansvarsområder mellom stolene.
• Å undervurdere tiden. Med tre måneders oppsigelsestid hos kandidaten må søket starte lenge før dere trenger personen.

Slik hjelper Oslo Life Sciences

Oslo Life Sciences hjelper biotekselskaper med å finne de første nøkkelpersonene – fra forskere og CMC-ledere til kvalitet, regulatorisk, klinikk og ledelse. Vi kan også gi markedsinnsikt om lønnsnivå og tilgjengelig kompetanse før dere bestemmer dere for hvilken rolle som skal fylles først. Fordi vi søker i Norge, Norden og DACH, kan vi finne kandidater med erfaring fra modne biotekmiljøer i Europa.

Les også om headhunting og executive search – ofte den beste måten å nå kandidater som ikke søker selv.

Vanlige spørsmål

Når bør vi ansette en Head of CMC?

Gjerne før dere har valgt CDMO og startet prosessutviklingen for studiemateriale. Mange selskaper oppdager for sent at CMC er den lengste veien til første kliniske studie.

Bør de første ansatte få aksjeopsjoner?

Det er vanlig i oppstartsselskaper og kan være et viktig argument for kandidater som gir opp en trygg jobb. Utformingen bør avklares med juridiske og økonomiske rådgivere.

Har vi råd til å bruke rekrutteringsbyrå?

For de viktigste nøkkelrollene er kostnaden ved en feil ansettelse eller en forsinket milepæl ofte høyere enn honoraret. Les mer om hva et rekrutteringsbyrå koster.

Bør vi ansette i Norge eller i utlandet?

Det avhenger av rollen. For mange spesialistroller er kandidatmarkedet i Norge lite, og det kan lønne seg å søke i Norden og DACH-regionen.